Stell Dir einen CEO vor.
Welches Bild hattest Du soeben im Kopf?
Viele denken bei einem CEO an einen hellhäutigen Mann zwischen 45 und 65 Jahren. Wer gehört wohl dem Führungsteam dieses CEOs an? In vielen Fällen wahrscheinlich weitere Männer in einer ähnlichen Altersgruppe. Homogenität kommt von allein, Diversität muss man sich erarbeiten. Bei Rekrutierungen und Beförderungen werden wir intuitiv die Leute bevorzugen, die uns ähnlich sind, zum Beispiel, weil sie an der gleichen Hochschule studiert haben.
Seit einiger Zeit ist Diversität in aller Munde. Studien von McKinsey und der Boston Consulting Group haben gezeigt, dass diverse Führungsteams bessere Ergebnisse erzielen. Daher kann es nicht mehr genügen, dass Unternehmen sich nur mit dem Begriff schmücken, aber wenig dafür tun. Eine Kultur der Diversität zu schaffen ist nicht immer einfach und bringt auch nicht im Handumdrehen Vorteile. Schneller würde es gehen, wenn alle gleich denken. Dennoch lohnt sich die Investition in den Kulturwandel und in mehr Vielfalt.
Die Ursprünge der Diversitäts-Bewegung
Die ersten Bemühungen um Diversität stammen aus den USA. Zu Beginn ging es darum, Rassendiskriminierung zu bekämpfen und Minderheiten zu schützen. Gemäss der Charta der Vielfalt zählen die folgenden Dimensionen zu Diversität in der Arbeitswelt: Geschlecht, Nationalität / ethnische Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten, Alter, Religion und sexuelle Orientierung.
Während des Industriezeitalters war Diversität noch kein Thema, im Gegenteil. Fürs effiziente Arbeiten in der Fabrik war es eher von Vorteil, wenn die Menschen alle ähnliche Fähigkeiten hatten. Mit Beginn des Informationszeitalters hat sich das Bild gewandelt. Je wichtiger die menschliche Denkarbeit wurde, desto wichtiger wurde auch Diverstiät. Wo neue Ideen und Innovationen gefragt sind, ist es erfolgsversprechender, Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründen an einen Tisch zu bringen.
Diversität beinhaltet noch mehr…
Die oben genannten Dimensionen der Diversität können noch ergänzt werden um unterschiedliche kognitive Fähigkeiten und Charaktereigenschaften. Zum Beispiel stellen Unternehmensberatungen nicht nur Top-Absolventen von renommierten Business Schools ein, sondern gern auch Natur- und Geisteswissenschaftler, Ingenieure oder Mediziner, die andere Fähigkeiten und andere Denkweisen mitbringen.
Die Geschichte von Apple wäre nicht möglich gewesen ohne die erfolgreiche Zusammenarbeit zweier Menschen, die unterschiedlicher kaum hätten sein können. Erst die Beharrlichkeit und der Fokus des in sich gekehrten und technikversessenen Nerds Steve Wozniak gepaart mit dem Verkaufstalent und den strategischen und kommunikativen Fähigkeiten des Steve Job führten zum grossen Erfolg von Apple.
Die IT als Vorreiterin
In der agilen Software-Entwicklung hat man den Nutzen diverser Teams bereits seit längerem entdeckt. DevOps-Teams bestehen aus Mitarbeitenden verschiedener Fachrichtungen. Somit sind IT-Bereiche gegenüber anderen Abteilungen nicht nur Vorreiter bei ihrer agilen Vorgehensweise sondern auch darin, wie Diversität gelebt wird.
Bei zunehmender Selbstorganisation sind oft Peers an Personalentscheidungen beteiligt. Das verstärkt das Risiko, intuitiv und nach Sympathie zu entscheiden, wer ins Team passen würde. Hier ist es wichtig, nicht dem “Ingroup Bias” zu erliegen, sondern sorgfältig zu analysieren, mit welchen Fähigkeiten und Eigenschaften eine Person das Team am besten ergänzen und weiterbringen wird.
Die VUCA-Welt stellt uns vor neue Herausforderungen. Diese werden wir nur meistern, wenn wir viel effektiver als bisher interdisziplinär und bereichsübergreifend zusammenarbeiten. Dafür braucht es mehr Diversität und vor allem das entsprechende Mindset, damit neue Lösungen und Innovationen möglich werden.
Wertschätzung und Zugehörigkeit sind wichtige Voraussetzungen
Während Diversität vor allem darauf abzielt, Vielfältigkeit zuzulassen, bedeutet Inklusion, diese Vielfalt auch nutzbringend einzusetzen. Ziel muss sein, dass jede und jeder mit seinen persönlichen Erfahrungen und Eigenschaften einen Platz erhält und in seiner Individualität gesehen wird. Wer sich zugehörig und wertgeschätzt fühlt, ist engagierter und wird bessere Leistungen erbringen. Wo psychologische Sicherheit bereits gelebt wird, da gedeiht eine Kultur der Diversität und Inklusion am besten.
Ob wir in 10 Jahren beim Gedanken an einen CEO noch immer ein bestimmtes Bild im Kopf haben werden? Ich hoffe, bis dahin wird unser inneres Bild vielfältiger. Wo seht Ihr die Vorteile und Herausforderungen der Diversität in Eurem Umfeld?